1. Gli accomodamenti ragionevoli come baricentro della normativa antidiscriminatoria
Quando si considera la disabilità come fattore suscettibile di esporre determinati lavoratori al rischio di subire discriminazioni, merita particolare attenzione l’istituto degli accomodamenti ragionevoli, vero e proprio baricentro della normativa antidiscriminatoria.
Ai fini dell’applicazione della normativa antidiscriminatoria, per lavoratori con disabilità si intendono i lavoratori aventi una limitazione della capacità, derivante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori[ref]Cfr. Corte giust. 11 settembre 2025, C-5/24.[/ref].
Tale definizione di disabilità – cd. eurounitaria, in quanto elaborata dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea a partire dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità – si ispira al modello c.d. biopsicosociale della disabilità, secondo cui la disabilità dipende non solo dalla patologia che affligge il lavoratore e dallo stato limitante che ne deriva, ma anche dall’interazione tra quest’ultimo e l’ambiente circostante[ref]Si veda Chiaromonte, L’inclusione sociale dei lavoratori disabili fra diritto dell’Unione europea e orientamenti della Corte di Giustizia, in Variazioni su Temi di Diritto del Lavoro, 2020, 4, p. 910.[/ref].
Se da questa interazione deriva una condizione di svantaggio, il lavoratore può subire trattamenti discriminatori nelle condizioni di lavoro, tanto in via diretta – quando il trattamento sfavorevole si basa proprio sulla disabilità – quanto in via indiretta.
Ed è proprio con riferimento alle discriminazioni indirette che vengono in rilievo gli accomodamenti ragionevoli.
Le discriminazioni indirette si verificano quando disposizioni, criteri o prassi apparentemente neutri pongono in una posizione di particolare svantaggio, rispetto agli altri, le persone con disabilità[ref]Art. 2, par. 2, lett. b) della direttiva 2000/78/CE; art. 2, co. 1, lett. b) del d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216.[/ref].
Si consideri, ad esempio, il licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Se il lavoratore con disabilità viene licenziato per superamento del periodo di comporto e si accerta che le assenze per malattia sono, in tutto o in parte, dovute a tale condizione, l’applicazione del comporto previsto per tutti i lavoratori può porre il lavoratore con disabilità in una situazione di particolare svantaggio rispetto agli altri e, quindi, dar luogo a una discriminazione indiretta.
Proprio per prevenire il verificarsi di discriminazioni indirette, si deve ricorrere agli accomodamenti ragionevoli, vale a dire alle misure che il datore di lavoro deve adottare per garantire alle persone con disabilità l'effettivo godimento del diritto al lavoro su base di uguaglianza con gli altri, a meno che esse comportino oneri sproporzionati[ref]Cfr. art. 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006; art. 5 della direttiva 2000/78/CE; art. 3, comma 3-bis del d.lgs. n. 216 del 2003.[/ref].
Si comprende, dunque, il ruolo baricentrico rivestito dagli accomodamenti ragionevoli ai fini del funzionamento della tutela antidiscriminatoria.
Per questa ragione, l’ambito soggettivo di applicazione dell’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli non subisce limitazioni di sorta, operando tanto per i datori di lavoro pubblici, quanto per quelli privati e a prescindere da limiti o requisiti dimensionali.
Ciononostante, come si vedrà, quello agli accomodamenti ragionevoli non si configura come un diritto assoluto, essendo invece sottoposto, in fase di attuazione, ad una serie di limiti.
2. L’individuazione degli accomodamenti, tra l’elasticità delle norme e le specificità dei casi concreti
Come si evince dalla loro definizione, gli accomodamenti ragionevoli mirano a compensare il particolare svantaggio in cui possono trovarsi i lavoratori con disabilità, al fine di ripristinare il principio di uguaglianza tra i lavoratori.
Per assolvere questa funzione, gli accomodamenti ragionevoli devono essere individuati in base alla specifica situazione in cui versano i lavoratori interessati ed ai contesti produttivi in cui essi sono inseriti, in modo da rimuovere le barriere derivanti dall’interazione tra detti soggetti e l’ambiente[ref] Si veda D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile nel prisma degli accomodamenti ragionevoli, Argomenti dir. lav., 2019, 6, p. 1227.[/ref].
Poiché gli accomodamenti ragionevoli vanno individuati caso per caso, un utile parametro di riferimento per l’attuazione dell’obbligo previsto dalla legge potrebbe essere l’esperienza giudiziale maturata finora in argomento.
La giurisprudenza ha qualificato come accomodamenti ragionevoli, ad esempio, la concessione al lavoratore con disabilità dello smart working[ref]In tal senso, Cass. 10 gennaio 2025, n. 605; Trib. Ivrea 22 luglio 2025.[/ref], l’assegnazione a turni mattutini o comunque con termine entro un determinato orario[ref]Trib. Milano 22 luglio 2025.[/ref], l’assegnazione di mansioni diverse compatibili con lo stato di salute e con la professionalità dell’interessato[ref]Trib. Mantova 10 aprile 2026.[/ref].
Le soluzioni individuate dalla giurisprudenza possono dunque orientare gli operatori nell’interpretazione e nell’applicazione dell’obbligo di adozione degli accomodamenti ragionevoli, senza naturalmente poter sostituire la verifica della loro adeguatezza rispetto alle specificità dei singoli casi concreti.
Nell’individuare la misura da adottare occorre, inoltre, considerare i limiti entro cui tale obbligo opera.
3. I limiti all’obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli
Anche i limiti che incontra l’obbligo di adozione degli accomodamenti ragionevoli, essendo espressi da formule generiche, devono essere concretizzati caso per caso.
Comune ai datori di lavoro pubblici e privati è, innanzitutto, il limite costituito dall’esclusione dell’obbligo quando il suo adempimento possa dare luogo ad un “onere finanziario sproporzionato”[ref]Art. 5 della direttiva 2000/78/CE.[/ref] ovvero ad un “onere sproporzionato o eccessivo”[ref]Art. 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, richiamata dall’art. 3, co. 3-bis del d.lgs. n. 216/2003.[/ref].
In proposito, l’art. 5 della direttiva precisa che l’onere finanziario connesso all’adozione degli accomodamenti ragionevoli non può considerarsi sproporzionato se è compensato in modo sufficiente da misure predisposte nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili.
È chiaro, insomma, che gli accomodamenti non possono considerarsi ragionevoli e, quindi, non devono essere predisposti quando la loro implementazione richiede uno sforzo economico irragionevole al datore di lavoro.
Non sono chiari, però, i criteri in base ai quali valutare la ricorrenza di questo limite.
Per quanto possano essere di aiuto, certamente non sono risolutivi i parametri indicati dal considerando 21 della direttiva 2000/78/CE (i costi finanziari o di altro tipo che le misure da adottare comportano, le dimensioni o le risorse finanziarie dell’impresa e la possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni), vista la loro indeterminatezza.
Altro limite da valutare rispetto all’adozione degli accomodamenti ragionevoli è costituito dalle condizioni lavorative dei colleghi del prestatore con disabilità.
Occorre, infatti, domandarsi se – e, in caso affermativo, entro quali limiti – tali condizioni possano essere modificate in ragione della necessità di adottare accomodamenti ragionevoli in favore di un lavoratore con disabilità.
Anche questo limite non poggia su parametri chiari e certi che ne consentono un’agevole applicazione.
Riguardo a questi limiti, la conclusione a cui è approdata la giurisprudenza è che, all’esito di un bilanciamento complessivo degli interessi coinvolti (del lavoratore interessato e dei suoi colleghi, nonché del datore di lavoro), potrà considerarsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del lavoratore con disabilità in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore ed al personale eventualmente coinvolto un sacrificio non eccedente i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale[ref]Si veda Cass. 9 marzo 2021, n. 6497.[/ref].
Anche quest’ultima formula, come è evidente, rimane indeterminata e, almeno per ora, non può che essere riempita in base all’interpretazione datane dai giudici[ref]Si veda, ad esempio, Trib. Mantova 10 aprile 2026 cit., che pone come limiti all’adozione degli accomodamenti ragionevoli il mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa ed il diritto dei colleghi del lavoratore con disabilità alla conservazione delle mansioni assegnate o, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzano l’esperienza e la professionalità acquisite.[/ref].
Per quanto riguarda i datori di lavoro pubblici, ai limiti appena visti si aggiunge la clausola di invarianza finanziaria, organizzativa e strumentale, sancita dall’art. 3, co. 3-bis del d.lgs. n. 216/2003, ai sensi del quale i datori di lavoro pubblici devono adempiere all’obbligo di adozione degli accomodamenti ragionevoli “senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”. La portata di questa clausola non deve essere sottovalutata: essa, infatti, rischia di allontanare il settore del lavoro pubblico, già caratterizzato da modelli organizzativi rigidi, dagli obiettivi di inclusione perseguiti dalla normativa antidiscriminatoria[ref]Si veda Palladini, Disabilità e accomodamenti ragionevoli: la garanzia della piena uguaglianza con gli altri lavoratori ricorre in tutte le fasi del rapporto, in Lav. pubbl. amm., 2024, 1, p. 125.[/ref].
4. L’estensione degli accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori-caregiver
Recentemente, la platea dei lavoratori titolari del diritto all’adozione di accomodamenti ragionevoli si è ampliata.
Infatti, a seguito della pronuncia della Corte di Giustizia dell’11 settembre 2025, C-38/24, la tutela contro le discriminazioni indirette fondate sulla disabilità, compreso l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli, può estendersi anche a lavoratori che prestano assistenza a una persona con disabilità, pur non essendo essi stessi disabili.
La Corte di Giustizia, nello specifico, ha esteso la tutela antidiscriminatoria alla lavoratrice che, pur non essendo personalmente disabile, presta al figlio minore la parte essenziale delle cure richieste dalle sue condizioni.
La Corte non si è, invece, pronunciata sull’esistenza e sulla definizione di una nozione eurounitaria di caregiver.
La giurisprudenza nazionale, tuttavia, ha applicato i principi statuiti dai giudici eurounitari anche, ad esempio, a vicende in cui erano i figli-lavoratori ad assistere i genitori con disabilità[ref]App. Firenze 20 dicembre 2025; App. Napoli 22 luglio 2024.[/ref].
Al di là dell’esatta delimitazione della nozione di caregiver, la ratio dell’estensione operata dalla Corte di Giustizia risiede nella considerazione che anche i lavoratori-caregiver possono trovarsi, a fronte di una disposizione, di un criterio o di una prassi apparentemente neutri, in una posizione di particolare svantaggio rispetto agli altri, a causa dell’assistenza che essi prestano ad una persona con disabilità.
Pertanto, il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli anche in favore dei lavoratori-caregiver, naturalmente entro i limiti sopra descritti che, nell’ipotesi di discriminazione per associazione, potrebbero configurarsi in maniera peculiare, riguardando non lavoratori con disabilità, ma lavoratori che ne sono privi.
La giurisprudenza nazionale ha considerato accomodamenti ragionevoli, ad esempio, il trasferimento del lavoratore-caregiver ad una sede di lavoro più vicina al domicilio del familiare con disabilità da assistere[ref]App. Firenze 20 dicembre 2025 cit.[/ref] ovvero la concessione allo stesso del lavoro da remoto[ref]App. Napoli 22 luglio 2024 cit.[/ref].
È stato, invece, invocato il limite della sproporzionalità degli oneri connessi all’adozione di accomodamenti ragionevoli, ad esempio, là dove il datore di lavoro ha dimostrato di non poter collocare nella sede di destinazione la lavoratrice che aveva richiesto il trasferimento al fine di assistere i genitori con disabilità[ref]App. Napoli 22 luglio 2024 cit.[/ref].
5. L’effettività degli accomodamenti ragionevoli tra imprese e istituzioni
In definitiva, il ruolo baricentrico e l’individuazione necessariamente casistica degli accomodamenti ragionevoli suggeriscono l’opportunità per le imprese di attrezzarsi a livello organizzativo, incorporando il tema della disabilità nei propri processi decisionali e sottraendolo ad una gestione meramente occasionale o emergenziale.
In questa direzione potrebbe rivelarsi utile, ad esempio, predisporre modelli organizzativi aziendali che definiscano chiaramente il procedimento per l’adozione degli accomodamenti, coinvolgendo figure tecniche come il medico competente, ed individuare un disability manager (la cui nomina è ormai obbligatoria per le pubbliche amministrazioni, ai sensi dell’art. 39-ter del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165), scelto eventualmente tra i dipendenti già in organico, purché adeguatamente formati e dotati delle necessarie competenze.
Ma l’effettività dell’obbligo di adottare gli accomodamenti ragionevoli richiede anche l’impegno delle istituzioni pubbliche, chiamate a predisporre strumenti di sostegno ed incentivi e, soprattutto, politiche in grado di agevolare e di rendere sostenibile, per imprese e pubbliche amministrazioni, l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità e dei loro caregivers.